Viviany Pfleger

Uma fonte infindável de emoções. Essa é uma das verdades que envolvem os seres humanos, que pode ser até questionada por alguns, mas nunca descartada completamente por quem volta suas atenções para o comportamento do homem. O turbilhão de sentimentos sempre estive presente e continuará a fazer parte da vida de todos, seja no campo pessoal ou profissional. Contudo, como cada indivíduo reage de uma forma diante de determinadas situações, de realidades que muitas vezes vão de encontro a paradigmas e a crenças é fundamental. Por essa razão, é necessário conviver com a diversidade em várias esferas, inclusive àquela presente no ambiente corporativo.
Para falar sobre o reflexo das emoções no dia-a-dia das empresas, o RH.com.br entrevistou o consultor do Instituto EcoSocial, Henrique Pistilli. Responsável pela condução de workshops em diversas cidades do Brasil e em países como México, Estados Unidos, Dinamarca, Alemanha e Eslováquia, ao ser questionado sobre as principais emoções que se manifestam entre os profissionais, ele responde: “Existem duas emoções básicas do ser humano, que aparecem quando reagimos ao mundo a partir do nosso lado mais primitivo. É na verdade uma polaridade do sentir, que pode ser denominada de simpatia ou antipatia”. Durante a entrevista, Pistilli fala ainda sobre a importância da atuação dos gestores e dos profissionais de Recursos Humanos na administração das emoções, para que os colaboradores consigam assimilar novas competências que facilite o convívio com a diversidade – cada vez mais presente no mundo globalizado. Boa leitura e confira a entrevista na íntegra!

RH.COM.BR – Cada vez mais a competitividade ganha força no mercado e os profissionais deparam-se com um volume, por vezes, assustador de exigências. Esse fato tem refletido no emocional dos trabalhadores?
Henrique Pistilli – O tempo está cada vez mais acelerado. A competição alimenta a aceleração e vice-versa. Este fato parece óbvio e redundante, mas possui um significado profundo. Estamos cada vez mais conectados: “celulares-notebooks” e diversas tecnologias fazem as informações e comunicação serem quase “ao vivo”. O que era decidido e realizado em duas semanas agora leva cinco minutos. O pedido é para fazer mais, em menos tempo, com a mesma qualidade, uma equação cada vez mais exigente. O objetivo tecnológico vem com o argumento de facilitar o trabalho, mas quando se conecta as individualidades de um organismo vivo com o tamanho da humanidade, o resultado é um absurdo crescimento desordenado e desigual. Olhando por de trás, podemos perceber o grande paradigma que rege esse movimento: “para desenvolver é preciso crescer”.

RH – E o que essa conexão entre aceleração do tempo versus tecnologia proporciona ao ser humano?
Henrique Pistilli – Estamos cada vez mais conectados com o mundo e menos conectados com nós mesmos, menos conectados com nossas prioridades e senso de direção individual. Assim, aceitamos tudo, nos submetemos a muitas coisas. Buscamos ser um super-executivo, 99% profissional e 1% pessoal, absorvendo assim o mesmo padrão no nível individual: acúmulo de recursos é segurança e desenvolvimento. Falta tempo para pensar em si mesmo, para criar a intenção da própria existência individual. Tempo para sonhar alto com o “ser” integrado com o “ter”. O resultado é visível: estresse, ansiedade, pânico, apatia, desesperança no futuro, endividamento, frustração, exaustão. Trabalha-se, trabalha-se, trabalha-se e uma pergunta só cresce: “Qual o significado do trabalho na minha vida?”. Enquanto essa pergunta não estiver clara para as lideranças das organizações, os padrões continuarão e os sentimentos torturantes também. Existem países que conseguem equilibrar qualidade de vida, resultados financeiros sustentáveis em empresas estáveis, que não precisam crescer para se desenvolver, possuem um tamanho coerente e saudável. Outro desafio é desenvolver organizações rentáveis com essas qualidades aqui no Brasil. Existem exemplos dessa tendência de mudança, basta prestar atenção à nossa volta.

RH – Quais são as principais emoções positivas e negativas que hoje afloram no meio organizacional?
Henrique Pistilli – Existem duas emoções básicas do ser humano, que aparecem quando reagimos ao mundo a partir do nosso lado mais primitivo. É na verdade uma polaridade do sentir, que pode ser denominada de simpatia ou antipatia. Esse sentimento é re-ativo, ou seja, ativado pelo inconsciente. Quando algo em uma pessoa ou situação não está de acordo com nossos valores, crenças e pré-conceitos, nós sentimos uma antipatia imediata sobre aquela pessoa. Ao contrário, se o que vemos bate com nossa visão de mundo, nós sentimos a simpatia pela pessoa. Por isso, temos que tomar cuidado com “a primeira impressão é a que fica”. Talvez fosse melhor falar “a primeira impressão é aquela que mais revela sobre meus paradigmas interiores”. Por exemplo, imagine que temos a crença de que um bom profissional é aquele limpinho, banho tomado, engravatado, organizado.

RH – Como esses casos de simpatia e antipatia influenciam as relações no ambiente corporativo?
Henrique Pistilli – Quando entramos em uma sala, por exemplo, e avistamos um desconhecido que se enquadra nesses padrões, sentiremos simpatia e estaremos abertos ao que ele for falar. Porém, se o desconhecido está vestido de hippie, com um cabelão e tatuagem, naturalmente teremos resistência e uma imediata antipatia será sentida. A maioria dos conflitos surge a partir desse primeiro julgamento precipitado e, baseada em uma visão parcial e fantasiosa, pode acabar tornando-se o padrão caótico do clima de uma organização. Se uma organização não busca selecionar e formar pessoas alinhadas com a sua identidade – visão, missão, valores, políticas, o caminho natural será um caos nas relações.

RH – E que ações podem ser aplicadas para que esse “desencontro” entre as pessoas não ocorra de forma que prejudique o clima organizacional?
Henrique Pistilli – Caso haja um genuíno interesse dos donos, dos acionistas e dos gestores em estabelecer valores coerentes com a biografia da organização, assim, com uma boa sensibilização e programas de autodesenvolvimento, as pessoas começarão a acordar para suas vidas e buscarão alinhar sua identidade individual com a identidade organizacional. Esse processo ajuda a colocar valores comuns em prática, transformando e unificando as emoções da organização, com mais harmonia. Esse é o caminho da empatia, onde eu consigo ver através dos olhos do outro. É preciso conhecer a si mesmo para poder entender o outro em profundidade. Assim não há polaridade, mas sim respeito à diversidade. Não preciso concordar com o outro, mas posso entendê-lo com empatia e respeitá-lo em sua diversidade.

RH – O medo de ter a empregabilidade ameaçada está realmente presente no cotidiano dos profissionais?
Henrique Pistilli – O desafio está em sair de uma segurança externa, baseada em vínculos empregatícios, para uma segurança interior, baseada no autoconhecimento dos talentos, competências e paixões individuais. Segundo Aristóteles: “Onde cruzam meus talentos e paixões com as necessidades do mundo, lá está o meu caminho”. A pessoa que busca conhecer e fortalecer seus talentos e paixões gera capacidades para entregar resultados ao mundo, suprindo necessidades de outros. Assim esse ciclo virtuoso, quando está bem alinhado, começa a girar. Quanto mais trabalho focado nos meus talentos e paixões, mais a personalidade profissional de desenvolve, melhor se supre necessidades do mundo, mais o trabalho é reconhecido e indicado, gerando retorno em felicidade, satisfação, auto-realização, sentimento de doação e dinheiro. A postura muda. Ao invés de ser um mero empregado, escondendo-se em um sistema hierárquico com medo do fantasma do desemprego e suas estatísticas, se passa a ser uma “empresa EU”, com sonhos, valores e propósitos, parceira da organização em que se trabalha, sem exploração de nenhum dos lados, uma relação de troca sadia e durável.

RH – Quem deve ser o condutor desse trabalho das “emoções organizacionais” é o gestor?
Henrique Pistilli – Qualquer tido de trabalho focado na transformação de uma organização precisa envolver os principais decisores, donos, líderes, gestores que comandam as fundamentais linhas de conduta da organização. Se eles não se transformam com o processo, a organização não se transformará. Assim, o primeiro trabalho do gestor é com ele próprio, conhecendo mais de perto suas emoções e aprendendo a lidar com a antipatia, simpatia ou empatia de outras pessoas, principalmente aquelas que compõem a cultura da sua organização. Mais do que fazer cursos e aprender técnicas, o gestor precisa desenvolver o que chamamos de habilidades sociais. São habilidades simples de entender, mas difíceis de observar e praticar, como: ouvir o outro silenciando o próprio diálogo interno, não se apaixonar pelo assunto, não seqüestrar o assunto, não se impor ou tendenciar gerando incômodos, não julgar o outro, fazer mais perguntas do que dar respostas, traduzir o sentimento e sintetizar as idéias do grupo com fidelidade, entre outros. O grupo sempre refletirá os hábitos e os comportamentos dos gestores, que são as referências. Por isso, quando trabalhamos as lideranças, aos poucos, pelo exemplo, a própria organização vai transformando-se.

RH – Que tipo de treinamento a empresa deve oferecer aos gestores, para que esses estejam aptos a trabalhar o lado emocional das suas equipes?
Henrique Pistilli – Na pergunta está a chave da resposta. A primeira coisa que precisamos fazer é mudar nossa visão de mundo. Ampliar a visão de habilidade técnica, de treinamento, que está relacionada com o treinar, repetir, exercitar, para aprender determinada lógica, metodologia ou conhecimento aplicado. Quando menciono ampliar, não é deixar essa visão de lado, mas perceber que o ser humano é mais que um funcionário, que tem uma profissão e que cuida de sua função com excelência em resultados. Ampliar de uma visão de treinamento para programas de desenvolvimento, onde o treino é perceber suas próprias reações, atitudes e comportamentos para desenvolver o lado emocional de forma a colocar a disposição habilidades sociais para se lidar com grupos. Um programa de desenvolvimento revela consciência sobre si, sobre o outro e sobre o mundo. Para isso, é preciso trabalhar com propostas de atividades que ampliem a percepção, como conteúdos simples, profundos e arquetípicos, pintura, argila, música, atividades vivenciais em grupo, discussões em grupo, reflexões individuais. Porém, essas atividades precisam ampliar a percepção sobre fatos concretos do dia-a-dia, aliado aos processos da organização, clareando o que está por trás de conflitos, decisões mal tomadas, clima adverso, desconfiança. Trabalhar o desenvolvimento de habilidades sociais integradas com o dia-a-dia forma agentes de mudança poderosos para gerar organizações com relacionamentos e cultura saudáveis.

RH – Que colaborações a área de RH pode dar aos trabalhos voltados às emoções dos profissionais?
Henrique Pistilli – Conforme falamos sobre o gestor, quanto mais os profissionais de RH desenvolverem as habilidades sociais de facilitação de processos decisórios e desenvolvimento de pessoas, mais contribuirão para que as diversas equipes da organização passem a aprender a partir de suas próprias experiências, amadurecendo, desenvolvendo lideranças que servem a um propósito maior, tornando-se assim mais felizes e autogeridas.

RH – Já que falamos sobre o profissional de RH e esse, como qualquer outra pessoa, é uma fonte rica de emoções. Quem deve “cuidar” das emoções do RH?
Henrique Pistilli – O próprio RH pode e deve ter um ritmo de autodesenvolvimento. Facilitadores externos podem estimular novas formas de pensar, trazer vivências desconhecidas, questionar o que parece óbvio. Quanto mais o RH estiver apto a apoiar suas equipes a se desenvolverem, mas se parecerão com “consultorias facilitadoras internas” que não impõem o que é certo e errado, nem diz o que precisa ser feito, mas que cria o ambiente e os processos de grupo necessários para tomadas de decisões participativas e saudáveis, criando o ambiente para o verdadeiro desenvolvimento das pessoas.